把人事權力上交
熊金寶認爲，將衛生系統人事調進、調出的審批權全部上交到縣政府一把手管理，這是對縣衛生局局長的一大考驗。因爲，權力背後意味着的是責任、是後果。這種權力運用不當，就會出現兩種情形：一是極力地去頂。將來自政治、經濟、社會和家庭的各種要求調動工作的關係頂出門外，不予理睬。二是有求必應。前一種的結局是衛生工作將被孤立，什麼事也辦不成，更談不上辦好，影響和制約着事業的發展。後一種的結局是衛生人才隊伍將會出現嚴重的不平衡，衛生機構人才短缺，人浮於事，衛生工作的公益性難以體現。
熊金寶認爲，縣衛生局長是縣級直屬單位最難的崗位之一。實際上，人事權力上交後，避免了一些不該有的麻煩，也會使一部分心思不穩的人員徹底放棄調動的想法，能找到縣長這一層關係的人畢竟還是有限。這樣做，表面上是一種權力的上交，實際上是借縣長的力量來維護好這支隊伍的穩定，極少數人員的調動，還得要局長拿出意見，非常有利於衛生局長去處理好各種社會關係，這也是科學發展觀在農村衛生人才隊伍管理與建設上的運用。
熊金寶說，人事權力上交，絕不是局長將矛盾上交，而是人事制度本身規範的一種需要，還體現着縣長對局長大度的理解。權力上交後，儘管可以找到縣長這一層面的人不多，但也得防止極少數人員假借各種社會關係糾纏不休。這時，我們就得爲縣長充當好參謀，適時採取人事關係凍結的辦法來減壓。2009年，新建縣就利用“事業單位人事制度改革”這一政策，宣佈了衛生系統人事關係凍結8個月，收效顯著。
人事權力上交，不等於衛生人才隊伍一成不變，只不過是借縣長的力量來求得衛生人才隊伍更好的發展。只堵不輸不行，沒有絕對的穩定，相對的穩定纔是隊伍建設的方向。新建縣2005~2009年，外系統調本系統工作的426人，其中招聘和政策性分配人員382人；本系統調外系統的23人；系統內部調動的93人，其中鄉鎮衛生院之間調動的38人，縣直醫療衛生單位之間調動的12人，鄉鎮調縣直的43人。這些調整都是經過縣長審批，熊金寶作爲局長也提了建設的建議，並得到了採納。
對農村基層必須有政策傾斜
爲穩定鄉鎮衛生院衛生技術人員，熊金寶爭取並落實了鄉鎮衛生技術人員浮動一級工資的政策，以及邊遠山區和血防地區人員的津、補貼政策；依靠政府支持，採取集資建房、單位補助的辦法，解決了部分鄉鎮衛生院職工住房困難問題，減少他們的後顧之憂；還有各種評先、評優以及職稱評定向鄉鎮衛生院傾斜政策。
熊金寶說，由於非農化、城鄉一體化政策的快速推進，移居縣城、人爲造成夫妻兩地分居現象的人員越來越多。我們主動調研，爭取部門和社會的支持，爲許多鄉鎮衛生院衛生技術人員的家屬或子女解決了臨時就業和就讀等問題。對於極少數的特殊骨幹人才，採取特殊的感情對待，對他們提出的一些工作和生活上的實際困難問題，在權力範圍內可解決的，立即解決，一時難以解決的，千方百計爭取縣政府的支持解決，最大限度地爲他們排憂解難，讓他們感受到組織的關懷。
必須提出農村衛生人才戰略
熊金寶認爲，衛生技術人才戰略主要是培訓和引進人才，培訓要“規定動作不走樣”。如鄉鎮衛生院在職人員的五年一輪訓、鄉村醫生每年一次的全面培訓、鄉鎮衛生院技術骨幹上掛進修、鄉村醫生上掛培訓、雙衛網教育（）、降消項目培訓、適宜技術推廣項目培訓、李兆基基金培訓項目等，一定要做到保證人員、保證時間、保證學習內容，否則，會流於形式，達不到業務素質提高的效果。培訓還要“自選動作呈亮點”，爲更好地激發衛生技術人員積極主動去學，我們要求各醫療衛生單位每年完成“三個一”的考覈指標：一是要有10%以上的人員參加上一級的進修，二是要有10%以上的人員接受學歷更新教育，三是要有100%的人員參加在職繼續教育和專項培訓。爲營造學習進修的氛圍，解決他們的後顧之憂，在學習培訓等經費報銷和享受待遇等各方面都有明確的規定，也只有這樣，他們纔會去學，靜下心來學，真正達到業務素質提升的目的。
熊金寶說，到2009年底，新建縣直醫療衛生單位有在編在職人員735人，定編 642人，超編93人；鄉鎮衛生院有在編在職人員650人，定編616人，超編34 人。醫療衛生機構大多超編運行的重要原因是醫療衛生單位各地定編很緊。要實現衛生人才隊伍的穩定發展，適時對農村醫療衛生機構按需補充衛生技術人才顯得尤爲重要。我們通過縣政府爭取到特殊優惠政策：一是從2003年開始，每年從應屆醫學院校大中專畢業生中選聘60人充實到縣、鄉醫療機構，選聘人員不受編制限制，但有5年內不得調動的強行規定，否則視爲解聘處理，連續7年，共選聘370人。二是每年可從高學歷（研究生）或中級以上職稱人員中擇優引進2~3人，充實到縣級醫療衛生機構，致力於培養名醫、打造名科、建設名院。
