在這個時代，衝動與留住人才的，不單僅是報答，還有軟福利。打個很淺顯的比方，你給乞討者接濟100塊錢，一個是路過直接扔給他，甚至連器重一眼都沒有；別的一個則是蹲下去給乞討者，且說一些安撫與鞭策勉勵的話，甚至還和乞討者握手互換。當然都是給100塊錢，但後者比前者更容易讓人擔任，而貫穿其中的姿式與做法，則是一種無形的“軟福利”，這固然看不見摸不着，卻常常能發揮着相當告急的傳染感動。
山東濱州一家公司每一個月額外給員工父母發放200至500元的“孝報酬”，遏制目前已發放近5000萬元。所謂“孝報酬”，是公司代替員工盡孝道的一種企業活動，該項資金由公司自力承擔，與員工報酬徹底分開。此制度從2007年在高管層實行，2010年對7000名員工推出。
“孝報酬”一出，續寫着軟福利的篇章。“用工荒”之下，“高級人才難求”之時，軟福利必將成爲企業與公司的“殺手鐗”。自經濟求助緊急以來，軟福利的發展，可謂一路高歌猛進，從發放購物卡，定期供應新被褥、被子和枕芯，定期發放電影票到帶薪例假，媽媽流水線，再到如今的“孝報酬”，軟福利的花樣在不斷更新，而帶給人的寬慰則在進步神速。
而如今打出“軟福利”招聘的一些企業與公司，較着是採用後一種做法。自然，也有人說，羊毛出在羊身上，大家別傻了。的確，任何的“軟福利”，從某種意義上來說，也是我們的“理所應得”，但問題的關鍵也在這裏，因爲這是一個良性循環，企業在報答之外，“軟福利”不錯，這能進步我們的事變激情親切與積極性，一定能創造更多更好的價格，那企業會進一步改良福利報答，我們的事變從命大要會承繼進步，這般“良性循環”之下，“羊毛出在羊身上”又有何不可呢？
更何況，企業從來都不是救世主，也不是福利公司，任何的福利都出在自己身上，這本就在事理傍邊。難不成“公開掉餡餅”的變亂，要企業和公司來幫忙實現？較着不切實際。類似“孝報酬”式的軟福利，我不絕都以爲是聰明的作秀，而在同等待遇甚至報答相差不大的環境下，都具有極大的優勢，畢竟，事變不單是爲了報酬，更是爲了挺直脊樑做個有肅靜的“人”。#p#分頁標題#e#
一個企業表現出來的關愛與保護有多少，同等的姿式與語境有多少，一個員工的肅靜便能表現多少。就傳統的僱傭制度而言，“軟福利”打破了繪聲繪色的用工形式，讓員工的肅靜得到最大限定的張揚與表現。曾有一句話在微博上傳得很火——如果公司不能讓你感動，你就別爲它賣力！公司能帶給員工最大的感動，即是對其肅靜的最大保護，而非以高屋建瓴的姿式來指教導點。
在職場電影《杜拉拉昇職記》中，提出這樣一個理念：虔敬源於滿意。這不單適用於情侶、夫妻雙方，對一家企業與員工而言，一樣如此，對企業越滿意就越不易跳槽，人才的消失，從某種意義上來說，也是人心的一種損失。而“軟福利”的順勢興起，正是社會進步的一種寫照——從關注報酬報答轉向人心的關懷。在採集時代，蒼生意識早已覺醒，關注員工肅靜與權利，必將是一種無法逆轉的趨勢。
