原標題：[關注]這些都是你的錢，應得！別忘了拿！
1、雙倍工資
《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
但在現實中，一些用人單位出於規避用工風險、少繳社會保險費用等目的，或者認爲其在用工上屬勞務關係，不簽訂任何書面勞動合同。這種行爲可能影響勞動者維權。《勞動合同法》對此情形做出了“支付勞動者雙倍工資”的懲罰性規定。
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
雙倍工資的起點時間是用人單位自用工之日起1個月後，終結時間是用工時間起1年，最長計算時限爲11個月。
注意，雙倍工資的適用須同時具備兩個條件：
一是用工之日起，超過一個月沒有簽訂書面勞動合同；
二是沒有簽訂書面勞動合同的原因應當歸咎於用人單位。
2、法定節假日加班工資
在現實中，不少員工可能需要在週末、節假日等時間加班。一些單位選擇給員工安排補休，而不給加班工資。這可以嗎？
針對通常情況而言，休息日（一般是週六日）安排員工工作，可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。
如果在法定節假日（春節、元旦、五一等）安排員工工作的，用人單位只能按照《勞動法》的相關規定支付加班工資，而不得以調休的方式代替。
3、未休年休假工資
員工連續工作一年以上，就可以享受帶薪年休假。一年的工作經歷並不僅限定在現用人單位，也不限制在同一家用人單位。帶薪年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排。
用人單位經員工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
即用人單位需另外支付員工相當於日工資收入200%的未休年休假工資。
需要提醒的是，辭職時年假沒休完，用人單位應折現支付。折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
4、工傷醫療期工資
《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。
5、經濟補償金
在某些情況下，離職後，除了最後一個月的工資，員工還能得到一筆經濟賠償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
哪些情況下可以獲得經濟補償金？
勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形包括：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
9、用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
10、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。
用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形包括：
1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；
5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的。
擴散，轉發周知！
