職工趙某因意外受傷，在規定的醫療期內，單位每月僅支付其不到200元的病假工資。趙某能否以單位未足額支付其病假工資爲由，提出解除勞動合同，並要求經濟補償呢？
單位未足額付病假工資
2005年8月，趙某技校畢業後分配至山東某機械公司從事鍛造工作，雙方簽訂的最後一次勞動合同期限至2016年8月24日。機械公司爲趙某繳納了2005年11月至2015年2月期間的社會保險費。2014年8月，趙某因意外造成小腿骨折。機械公司職工醫院爲趙某出具了至2015年2月20日的休病假證明。
職工提出解除合同有補償
趙某病休期間，機械公司每月支付其病假工資198.48元。2015年4月1日、5月29日，機械公司支付了趙某2014年8月、9月的病假工資。2015年3月14日，趙某以機械公司未足額支付其病假工資爲由，要求與機械公司解除勞動關係。2015年12月，趙某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求機械公司支付解除勞動合同經濟補償16500元，補發病假工資46424元。仲裁委審理後，裁決駁回了趙某的申訴請求。趙某不服，訴至法院。
法院審理後認爲，趙某病假期間，機械公司每月僅支付趙某病假工資198.48元，低於法律規定的當地最低工資80%的標準，且不按月發放病假工資。趙某以機械公司沒有按時足額支付病假工資爲由提出與機械公司解除勞動合同的行爲，符合法律規定，雙方此種解除勞動合同的情形，機械公司應按濟南市最低工資1500元支付趙某解除勞動合同經濟補償15000元（1500元×10個月）。
本案爭議的焦點是：用人單位未及時足額支付患病職工病假工資是否屬於《勞動合同法》第38條規定的“未及時足額支付勞動報酬”的法定解除勞動合同的情形呢？
首先，醫療期內，用人單位應當依法向勞動者支付病假工資。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）第3條的規定，趙某在該公司工作已滿5年不滿10年，依法應當享受6個月的醫療期。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。可見，勞動者在醫療期內應當依法享受病假工資待遇。用人單位不得無故剋扣勞動者的病假工資。
《勞動合同法》第38條規定
用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，同時按照第46條的規定，這種情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。那麼，病假工資是否屬於勞動報酬的範疇呢？
《關於工資總額組成的規定》第4條規定：
工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。關於特殊情況下支付的工資，按照第10條的規定，包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。因此，病假工資屬於勞動報酬範疇。用人單位未足額支付勞動者病假工資，屬於第38條規定的未及時足額支付勞動報酬的情形。
綜上，機械公司未依法支付趙某病假工資，應當被認定爲“未及時足額支付勞動報酬”。在機械公司未支付其病假工資的情況下，趙某提出解除勞動合同，要求機械公司支付經濟補償，符合《勞動合同法》的規定。
