楊某此前是一家公司的副總經理，工作幾個月後離開。雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位是否需要支付二倍工資？近日，重慶市渝中區法院對一起勞動合同糾紛作出一審判決，判決公司支付楊某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額40139元。
高管沒簽勞動合同引糾紛
勞動合同
2015年10月，楊某進入這家公司工作，擔任副總經理一職。雙方沒有簽訂書面勞動合同，該公司從2016年3月起陸續爲楊某購買社會保險。2016年6月，雙方勞動關係解除。
2016年10月，楊某申請仲裁，請求裁決公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額，仲裁機構支持了楊某的請求，該公司不服仲裁裁決遂訴至法院。
公司訴稱，楊某入職時簽訂的入職登記表應視爲勞動合同，入職表中有勞動合同的基本條款。而被告是公司高管，也擔任其他公司法人代表，從業經驗豐富、法律意識較強，即使用人單位未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提請與用人單位簽訂。
此外，該公司稱曾多次通知被告訂立書面勞動合同，因被告拒絕訂立而未訂立，被告主觀上存在較大過錯，故不應歸責於用人單位。
渝中區法院審理後認爲，員工入職登記表不應視爲勞動合同，其不符合《勞動合同法》規定的勞動合同應具備條款的要求，故不予採納。
法院同時認爲，被告雖爲公司高管，但人事管理並不屬其職責範圍，且公司無證據證明被告存在疏忽或故意不簽訂勞動合同，故不能將其與其他勞動者區別待遇。因事實上雙方未簽訂書面勞動合同，故駁回公司不予支付二倍工資差額的請求。
法官說法：類似情況應綜合考量
法官表示，判定公司高管與用人單位未簽訂書面勞動合同是否適用“二倍工資罰則”，應綜合考量。
首先，看公司高管的職權範圍。若公司高管是人事方面的主管或公司法定代表人，因其對勞動法律法規的熟悉程度遠高於普通勞動者，若其明知沒有簽訂勞動合同，而未督促用人單位與自身簽訂勞動合同，顯然存在失職，應當承擔個人過錯產生的不利後果。若高管不屬上述情形，而是技術、財務等領域主管，就不能主觀推知其具備比一般勞動者更強的法律意識。
勞動合同
其次，高管的主觀過錯。部分高管故意隱匿合同，或故意讓別人代簽而後否認簽訂，蓄謀以期日後獲得二倍工資，這種情況下有違誠實信用、公平等原則。但在審理此類案件中，不能對高管實行“過錯推定”，對於高管存在惡意的舉證責任應由用人單位承擔，若單位無法舉證其存在故意拖延簽訂的情形，也無法證明自己爲簽訂書面合同創造了足夠條件，則應當適用罰則。
此外，勞動合同的認定。司法實踐中，單位提供聘用協議、聘任書等，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行，向單位主張二倍工資的，部分地方不予支持。隨着時代發展，勞動合同形式日趨多樣，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，應從實質上進行判斷，即是否能確認雙方已建立勞動關係及雙方的權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇等。
