有個故事說年輕的億萬富翁要選女朋友，競爭者過萬，最後PK出來三位——一位是世界小姐，美麗大方；一位是NGO的親善大使，在非洲服務多年，擁有愛心；一位則是年少進入投行，擁有一流經濟頭腦。最後誰贏了？答案是——身材最好的那個。
笑話如果不反映現實的荒誕，就不好笑。我以爲這個笑話其實是反映職場的：職場上的晉升真的在反映一個人的能力嗎？又或者說，職場人真的知道自己的職業需要些什麼嗎？
職業發展更像一個黑盒子，你有時候能猜的出來丟進入什麼，能換出來什麼，但是卻不知道爲什麼。有的時候你甚至連標準答案長什麼樣子都想不到。如果你在民企遇到一個好老大，在外企找到一個好導師，你還能大概知道點端倪，如果你在機關，或者你只能依靠上司幾毫秒的臉色陰晴來猜測自己做得好還是不好，這就比 LIE TO ME 還難。
有一個經典的團隊組建遊戲，是讓上司和下屬互相溝通三個你對於對方的期望，和三件最感謝對方的事情——每次這個練習大家都哭的昏天暗地——因爲答案煽情也出乎意料。這其實也證明，其實你並不太知道你的上司到底需要你做些什麼。職業的需求看似明晰如績效，或者雞血如“把每一件事情做到最好！”，但是仔細想來絕非那麼簡單。
我嘗試來打開這個黑盒子：如果你把縱軸作爲“清晰-潛在”，橫軸作爲“對個人行爲的要求——對組織行爲的要求”，那麼你能得到一個四象限的企業需求矩陣。#p#分頁標題#e#
A 區是KPI、績效等對於個人的明確要求；比如說每個月的績效指標如何。這個不多說了。
B 區是組織對於你的明確要求以及被寫出的企業文化，簡單的比如遲到罰50塊錢，郵件24小時內一定要回復，精細的如沃爾瑪，允許你越級給上上級領導寫信，但是務必需要抄送一份給你的直屬上司——你可以報告，但是不能小報告。B區的很多內容，都記錄於公司的企業手冊之中。
C 區是深層的企業文化和永無成文的潛規則。深層的企業文化指那些永遠不會寫出來的東西——比如某公司的老闆每天下班不走，工作到8點並且還給員工報銷晚餐盒飯，大家只好陪着——公司鼓勵加班，卻從未寫入企業文化說我加班我自豪。但是老闆估計也不知道他一走，大家就一起合唱，月亮走我也走，然後關上一鍵隱藏的淘寶或微博鳥獸散去。
每一種強勢文化背後，都一定有更深層次的亞文化對抗，這些東西日久成精，就變成了潛規則，隨着中國人獨有隱忍卻又門兒清的性格，潛規則全都藏在每個人深深的腦海裏。你需要找個師傅，而不是導師，才能慢慢的獲得真傳。
D 區是個人的才幹、氣質，那些KPI不寫，但是大家又期待的東西。企業不總是提升業績最好的那個人，而是提升被認爲最有“領導才能”或者“格局”的人。這個才能和格局具體意味着什麼？有些企業意味着決斷力，有些地方則意味着心胸品格，你仔細觀察一下企業的得力的領導者，可得其端倪。
當然，以上都是說健康企業，我見過混亂企業的需求矩陣，一塊蚊帳樣。
最後來點更厚黑的——這四塊的科技樹明顯就不是同一個方向的，到底該攀哪一個？ 民企中個人的作用明顯，考覈標準也相對清晰，所以民企中A區（個人能力）最重要——只要你能完成任務，其他都好說。外企中間組織力量更強大，規範清晰細節，所以外企中B區（組織規範）最重要，這也是爲什麼外企很強調“職業化”“職業素養”的原因。而國企和機關中，組織大過天，真正起作用的規則又大多模糊，搞清楚潛規則的C區是最最重要。而才幹的D區部分，則是最需要你自己把握的部分，畢竟工作不僅僅是滿足企業的需求，而是要成長爲自己的樣子。
很多企業的管理者或培訓師，很多求被勵志的青年，拿着國外的理論或名人傳記，硬套在自己的公司或職業上——努力總是好事，但藥不對症，有益卻無效罷了。
