海歸人才“職”歸何處
十年前，“海歸”是非常令人豔羨的羣體，是就業市場中企業爭相追捧的“金領”人才，月薪動輒上萬；五年前，部分“海歸”變成“海待”，蜂擁的留學潮使他們與本土人才相比，逐漸喪失頭頂的光環；而今，金融危機來襲，不少“海歸”面對海外惡劣的就業環境，開始選擇回國尋找工作。今日的“海歸”將“職”歸何處？
招聘迴歸理性
有關資料顯示，在過去的20年中，有近50萬中國人留學海外，學成歸國的人數佔三分之一左右，並且每年以13%的速度遞增。與數年前“一張洋文憑打遍天下無敵手”的情況相比，如今多數“海歸”在招聘會現場已經沒有明顯優勢。僱傭成本高、不瞭解國內形勢、容易眼高手低，這些理由讓有些企業將他們拒之門外。
小吳今年夏天即將從英國曼徹斯特大學法律系畢業，如今在一家中國企業的英國市場部擔任法務助理。她坦言，當初從復旦大學法律系畢業時，抱着深造的念頭選擇了留學，想爲今後的職業發展積澱更深厚的基礎。“沒料到竟然遭遇金融危機！”雖然她在公司實習期間表現很不錯，但英國的經濟形勢卻對海外留學生畢業求職較爲不利。“畢業後如果不能留在英國工作，我自然還是會回上海找工作！”如今，專攻國際法的她已經在廣泛蒐集國內企業的招聘信息，爲求職做好兩手準備。
但是，國內企業聘用“海歸”的態度卻顯得較爲謹慎。某著名國企的人力資源經理陳先生將“海歸”形容爲“空降兵”，兩年前一次招聘應屆“海歸”的經歷，讓他對這個羣體有些“感冒”。“他們開出了很高的期望薪水，但卻不是很瞭解國企的運作情況。”陳先生表示，如果從公司人力資源管理的成本角度考慮，本土人才比大多數“海歸”更符合自己企業的招聘要求，因此具有更強的競爭力。
“海歸”適應國內人才市場的這個過程，似乎成爲不少企業婉拒人才的重要原因。本市一家人才服務公司經理也表示，如今無論國企還是外企都已經在用人觀念上產生變化。出於節約開支、注重效率的考慮，很多進軍中國的知名外企也加快了人才本地化的進程。只有在海外有5年或者5年以上工作經驗的人才能回國找到比較理想的職位。對那些毫無工作經驗或只有一兩年工作經驗的“海歸”來說，與迅速成長的本土人才相比，優勢並不明顯。因此，應對市場競爭的日益激烈和僱主們日漸挑剔的目光，“海歸派”如果不重新估計自己的價值，給自己在市場中找一個合適的定位，就有可能會在競爭中遭遇失敗。
政策環境優越
2月中旬召開的2009年上海市人力資源和社會保障工作會議提出了今年上海促進就業、優化人才環境、完善社會保障體系、加強公務員隊伍建設等多方面的新思路和新舉措。從政策角度對海外人才實施引智工程，加大海外高層次人才的引進力度。
據悉，2008年27家在滬金融機構先行赴英、美招聘中高端緊缺金融人才的“海外招聘團”，共招聘崗位170多個，取得一定成效。因此依託國家啓動實施海外高層次人才引進計劃（“千人計劃”），《上海2008-2010年引進海外智力行動計劃》將全面推進，同時啓動的還有“3100工程”，即用3年左右的時間，從海外引進約100名各領域領軍人才。其中，相關政策將支持在歐洲增設的海外聯絡處，拓展海外工作網絡，加大海外人才跟蹤和服務力度。此外，也將以留學人員創業園爲載體，結合實施“上海浦江人才計劃”，推進“歸谷工程”，啓動1至2個創業示範點建設。
上海市人力資源和社會保障局副局長、新聞發言人鮑淡如表示，上海正在加快國際經濟中心、國際金融中心、國際貿易中心、國際航運中心“四個中心”建設，人才是非常重要的一大助力。如果能把海外高端人才掌握的知識、甚至是失敗的教訓帶過來，對於上海的發展將非常有益，而“引進一人，未來有可能培育出一個部門，從而帶動更多的就業崗位”。
在當今的經濟形勢下，政策環境的優越無疑爲高端“海歸”提供了一個更好的“回家求職”的理由。
